Convenio Colectivo 2025: Guia Completa para Entender tus Derechos Laborales
Equipo Calculadora de Nomina
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Que es un convenio colectivo
Un convenio colectivo es, en esencia, el contrato que regula las reglas del juego entre trabajadores y empresarios dentro de un sector o empresa concreta. No se trata de una simple orientacion ni de un documento voluntario: tiene fuerza vinculante y obligatoria para todas las partes dentro de su ambito de aplicacion. Si tu empresa esta incluida en un convenio, ese convenio es ley para ti y para tu empleador.
La base legal se encuentra en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores (articulos 82 a 92), que establece el derecho a la negociacion colectiva como un derecho constitucional reconocido en el articulo 37.1 de la Constitucion Espanola. El articulo 82.3 del ET deja claro que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ambito de aplicacion durante todo el tiempo de su vigencia.
Dato clave: el principio de eficacia general
Los convenios colectivos estatutarios (negociados conforme al Titulo III del ET) tienen eficacia erga omnes, es decir, se aplican a todos los trabajadores y empresas del ambito, esten o no afiliados a los sindicatos o asociaciones empresariales que lo negociaron. Esto los diferencia de los acuerdos extraestatutarios, que solo vinculan a las partes firmantes.
En la practica, el convenio colectivo determina aspectos tan fundamentales como cuanto vas a cobrar por encima del SMI, cuantos dias de vacaciones disfrutaras, que permisos retribuidos tienes, como se estructura tu jornada laboral o que complementos salariales aparecen en tu nomina. Por eso, desconocer tu convenio equivale a desconocer tus derechos reales.
Segun datos del Ministerio de Trabajo y Economia Social, en 2024 habia mas de 5.400 convenios colectivos vigentes en Espana, cubriendo a aproximadamente 13,5 millones de trabajadores. La tasa de cobertura de la negociacion colectiva en Espana ronda el 80%, una de las mas altas de la Union Europea, lo que significa que la gran mayoria de los asalariados estan protegidos por algun convenio.
Tipos de convenios colectivos
No todos los convenios son iguales. Existen diferentes clasificaciones segun el ambito que abarcan, y entender estas diferencias es fundamental para saber cual prevalece en caso de conflicto.
Segun el ambito funcional
- Convenio sectorial: regula las condiciones de trabajo de todo un sector productivo (por ejemplo, el Convenio General de la Industria Quimica, el de Hosteleria o el de Comercio). Afecta a todas las empresas y trabajadores del sector en el territorio que abarque.
- Convenio de empresa: se negocia exclusivamente para una compania concreta (por ejemplo, el convenio de Telefonica o el de El Corte Ingles). Desde la reforma laboral de 2012, el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa sobre el sectorial en materias como salario base, complementos, jornada, horario, clasificacion profesional y adaptacion del sistema de trabajo (art. 84.2 ET).
- Convenio de grupo de empresas o empresas en red: menos frecuente, regula condiciones para un conjunto de empresas vinculadas entre si.
Segun el ambito geografico
- Estatal: se aplica en todo el territorio nacional. Ejemplos clasicos son el Convenio Colectivo General de la Industria Quimica o el V Acuerdo Laboral Estatal de Hosteleria.
- Autonomico: cubre una comunidad autonoma completa. Por ejemplo, el convenio de comercio de Cataluna.
- Provincial: el mas comun en muchos sectores. Regula las condiciones para una provincia determinada. Por ejemplo, el convenio de hosteleria de Madrid o el de construccion de Sevilla.
- Comarcal o local: poco habitual, pero existe en algunos sectores muy localizados como la agricultura en determinadas comarcas.
Atencion: prioridad aplicativa del convenio de empresa
Desde la reforma de 2012, el convenio de empresa prevalece sobre el sectorial en materias clave como salario, jornada, horario y clasificacion profesional (art. 84.2 ET). Esto significa que una empresa puede negociar salarios inferiores a los del convenio sectorial, siempre que respeten el SMI. La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) mantuvo esta prioridad aplicativa, aunque reforzo la ultraactividad de los convenios.
Jerarquia y concurrencia
El articulo 84 del ET regula las reglas de concurrencia entre convenios. Como norma general, un convenio colectivo vigente no puede ser afectado por otro de distinto ambito durante su periodo de vigencia, salvo pacto en contrario. Sin embargo, existen excepciones importantes:
- Los acuerdos interprofesionales del art. 83.2 ET pueden establecer reglas de concurrencia y articulacion entre convenios de distinto nivel.
- El convenio de empresa siempre tiene prioridad aplicativa en las materias senaladas en el art. 84.2, salvo que un acuerdo estatal o autonomico del art. 83.2 establezca lo contrario.
- En el resto de materias no recogidas en el art. 84.2, se aplica la regla general de no concurrencia: el convenio vigente prevalece.
Estructura y contenido de un convenio colectivo
Un convenio colectivo tipico se organiza en bloques bien definidos. Conocer esta estructura te permite localizar rapidamente la informacion que necesitas, ya sea para comprobar tu salario, verificar tus vacaciones o consultar un permiso especifico.
Ambito funcional, territorial y personal
Los primeros articulos del convenio siempre definen a quien se aplica. El ambito funcional especifica el sector o actividad (por ejemplo, "empresas dedicadas a la hosteleria y actividades turisticas"). El territorial fija la zona geografica (provincia, comunidad o todo el Estado). El personal aclara a que trabajadores afecta, pudiendo excluir a directivos o altos cargos.
Vigencia temporal
El convenio establece su fecha de inicio y finalizacion, que suele oscilar entre 2 y 4 anos. Un aspecto crucial es la clausula de ultraactividad: desde la reforma de 2021, si el convenio caduca y no se firma uno nuevo, el anterior se mantiene en vigor indefinidamente (ultraactividad plena). Esto supuso un cambio radical respecto a la normativa de 2012, que la limitaba a un ano.
Condiciones economicas
Este bloque incluye las tablas salariales por categorias o grupos profesionales, los complementos salariales (antiguedad, nocturnidad, peligrosidad, transporte, idiomas...), las pagas extraordinarias (dos como minimo legal, pero algunos convenios establecen tres o mas), los pluses extrasalariales y las clausulas de revision salarial vinculadas al IPC u otros indicadores.
Jornada, horario y descansos
Se regula la jornada maxima anual (que puede ser inferior a las 1.826 horas que resultarian de las 40 horas semanales legales), la distribucion del horario, los turnos, el descanso entre jornadas, las pausas obligatorias y la regulacion de las horas extraordinarias.
Permisos y licencias
Aunque el articulo 37 del ET establece unos permisos minimos (15 dias por matrimonio, 5 dias por fallecimiento de familiar de primer grado, etc.), los convenios frecuentemente los amplian. Es habitual encontrar permisos por mudanza (1-2 dias), asuntos propios (2-6 dias anuales dependiendo del sector) o permisos ampliados por hospitalizacion de familiares.
Clasificacion profesional
El convenio establece los grupos profesionales y, en algunos casos, las categorias dentro de cada grupo. Desde la reforma de 2012, el sistema de grupos profesionales sustituyo al antiguo de categorias, aunque muchos convenios mantienen las categorias como subdivision interna. Tu encuadramiento determina directamente tu salario base y tus funciones.
Contenido minimo obligatorio (art. 85.3 ET)
Todo convenio colectivo estatutario debe incluir obligatoriamente: partes que lo conciertan, ambito personal/funcional/territorial/temporal, procedimientos para resolver discrepancias durante la negociacion, forma y condiciones de denuncia, designacion de una comision paritaria y medidas para promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Como saber que convenio colectivo te aplica
Esta es una de las preguntas mas frecuentes entre los trabajadores, y la respuesta no siempre es obvia. Hay varias vias para descubrirlo, y lo ideal es combinar mas de una para confirmar la informacion.
1. Consulta tu nomina
La mayoria de las nominas incluyen una referencia al convenio colectivo aplicable, normalmente en la cabecera o en las observaciones. Busca una linea que diga algo como "Convenio: Hosteleria Madrid" o un codigo numerico de referencia. Si no aparece, no desesperes: no todas las empresas lo incluyen, aunque deberian.
2. Pregunta a RRHH o a los representantes de los trabajadores
El departamento de Recursos Humanos esta obligado a facilitar esta informacion. Igualmente, los delegados de personal o el comite de empresa deben tener acceso al convenio y pueden orientarte. Si la empresa tiene mas de 50 trabajadores, existira un comite de empresa por ley.
3. Identifica el codigo CNAE de tu empresa
El Codigo Nacional de Actividades Economicas (CNAE) clasifica la actividad principal de la empresa. Puedes encontrarlo en el registro mercantil, en la web de la Seguridad Social o simplemente buscando el nombre de tu empresa en bases de datos publicas. Una vez tengas el CNAE, podras cruzarlo con el ambito funcional de los convenios del sector.
4. Busca en el Registro de Convenios Colectivos (REGCON)
El Ministerio de Trabajo mantiene el registro oficial de convenios colectivos en la plataforma REGCON, accesible desde su web. Alli puedes buscar por sector, ambito territorial o empresa concreta. Tambien puedes consultar el Boletin Oficial del Estado (BOE) o los boletines oficiales de cada comunidad o provincia, donde se publican los textos integros de cada convenio.
Consejo practico
Si tu contrato dice "Grupo profesional 3" o "Nivel V" y no sabes a que corresponde, esa nomenclatura procede directamente del convenio. Buscar esas categorias en Google junto con tu sector y provincia suele conducirte al convenio correcto en pocos minutos.
5. Revisa tu contrato de trabajo
El contrato de trabajo debe mencionar el convenio colectivo aplicable. Si no lo hace, la empresa podria estar incumpliendo el articulo 2.2.h del Real Decreto 1659/1998, que obliga a informar al trabajador sobre el convenio colectivo que le es de aplicacion. En cualquier caso, la ausencia de mencion en el contrato no significa que no haya convenio aplicable: si la actividad de la empresa esta cubierta por uno, este se aplica automaticamente.
Tablas salariales: categorias, grupos y revisiones
Las tablas salariales son, probablemente, la parte del convenio que mas interesa a los trabajadores. Determinan el salario base minimo que corresponde a cada grupo o categoria profesional, y su lectura correcta es esencial para verificar que tu nomina es correcta.
Grupos y categorias profesionales
Tras la reforma de 2012, el sistema de clasificacion profesional se basa en grupos profesionales (normalmente numerados del 1 al 7 u 8, dependiendo del convenio). Cada grupo engloba funciones y competencias similares. Por ejemplo, en el Convenio General de la Industria Quimica:
| Grupo | Funciones tipicas | Salario base 2025 (ejemplo) |
|---|---|---|
| Grupo 1 | Direccion, gerencia | 2.450,00 EUR/mes |
| Grupo 3 | Tecnicos, mandos intermedios | 1.850,00 EUR/mes |
| Grupo 5 | Administrativos, operarios cualificados | 1.520,00 EUR/mes |
| Grupo 7 | Personal no cualificado, peones | 1.280,00 EUR/mes |
| Grupo 8 | Personal en formacion | 1.184,00 EUR/mes (SMI) |
*Valores orientativos basados en convenios representativos del sector quimico. Consulta siempre el texto oficial vigente.
Revisiones anuales y clausulas IPC
La mayoria de convenios contemplan una revision salarial anual. El mecanismo mas habitual vincula la subida al Indice de Precios al Consumo (IPC), aunque en los ultimos anos se han popularizado formulas mixtas. El V Acuerdo para el Empleo y la Negociacion Colectiva (AENC 2023-2025), firmado por CEOE, Cepyme, CCOO y UGT, recomendaba incrementos del 4% en 2023, 3% en 2024 y 3% en 2025, con clausulas de revision si la inflacion superaba esos porcentajes.
Clausula de garantia salarial
Muchos convenios incluyen una clausula de salvaguarda o garantia salarial que establece lo siguiente: si la inflacion real (medida por el IPC a 31 de diciembre) supera el porcentaje de subida pactado, las tablas se revisan al alza para compensar la diferencia. Por ejemplo, si se pacto una subida del 3% pero el IPC cerro en 3,8%, las tablas se recalculan aplicando ese 3,8% con efectos retroactivos desde el 1 de enero. Esta clausula protege el poder adquisitivo de los trabajadores y genera los conocidos "atrasos" que pueden aparecer en la nomina meses despues.
Complementos salariales habituales
Ademas del salario base, el convenio suele regular complementos que pueden suponer entre un 10% y un 40% adicional sobre el base:
- Antiguedad o trienios: un porcentaje que se acumula cada tres anos (habitualmente entre un 3% y un 7% del salario base por trienio, con tope de 5 o 6 trienios).
- Plus de transporte: cantidad fija para compensar el desplazamiento al centro de trabajo (entre 40 y 120 EUR/mes segun convenio y zona).
- Nocturnidad: recargo por trabajar entre las 22:00 y las 6:00, habitualmente entre un 20% y un 30% sobre el salario base.
- Plus de peligrosidad, toxicidad o penosidad: entre un 10% y un 25% del base cuando el puesto implica riesgos especificos.
- Plus de idiomas, disponibilidad o responsabilidad: variables segun sector y empresa.
Jornada laboral y horarios en el convenio
El Estatuto de los Trabajadores fija la jornada maxima en 40 horas semanales de promedio en computo anual (art. 34.1 ET). Sin embargo, una de las funciones mas importantes del convenio colectivo es precisamente reducir esa jornada maxima legal. De hecho, la jornada media pactada en convenio en Espana se situa en torno a las 37,7 horas semanales, significativamente por debajo del maximo legal.
Jornada anual pactada
Muchos convenios expresan la jornada en horas anuales en lugar de semanales, lo que ofrece mas flexibilidad para su distribucion. Algunos ejemplos representativos:
- Banca: 1.700 horas anuales (unas 36,5 h/semana).
- Industria quimica: 1.752 horas anuales.
- Hosteleria (segun provincia): entre 1.776 y 1.800 horas anuales.
- Construccion: 1.738 horas anuales.
- Comercio: entre 1.770 y 1.796 horas anuales segun ambito.
Estas diferencias, que pueden parecer pequenas, se traducen en varias jornadas completas a lo largo del ano. Un trabajador de banca con 1.700 horas anuales trabaja aproximadamente 126 horas menos que el maximo legal, lo que equivale a unas 16 jornadas laborales de 8 horas.
Vacaciones por encima del minimo legal
El articulo 38 del ET establece un minimo de 30 dias naturales de vacaciones al ano (que equivalen a unos 22 dias laborables). Sin embargo, numerosos convenios mejoran esta cifra. En el sector de banca se alcanzan los 25 dias laborables, y algunos convenios de grandes empresas llegan a los 27 o incluso 30 dias laborables. Ademas, varios convenios conceden dias adicionales por antiguedad: uno o dos dias extra por cada quinquenio o trienio cumplido.
Distribucion irregular y flexibilidad
El articulo 34.2 del ET permite que, mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, se distribuya irregularmente hasta un 10% de la jornada a lo largo del ano. Esto significa que la empresa puede concentrar mas horas en temporadas de mayor actividad y reducirlas en epocas mas tranquilas, siempre dentro de la jornada anual pactada. Muchos convenios regulan especificamente como se aplica esta distribucion, estableciendo limites diarios (por ejemplo, maximo 9 horas efectivas al dia) y periodos de preaviso.
La reduccion de jornada prevista para 2025
El Gobierno ha venido negociando una reduccion de la jornada legal maxima de 40 a 37,5 horas semanales. Si finalmente se aprueba, esta medida afectara sobre todo a los trabajadores cuyos convenios no contemplaban ya jornadas inferiores. Los sectores con jornadas pactadas por debajo de ese umbral (banca, quimica, administraciones publicas) apenas notarian el cambio, mientras que hosteleria, comercio y servicios podrian verse significativamente impactados.
Casos Practicos Detallados
Caso 1: Camarero/a en hosteleria - salario de convenio vs. SMI
Situacion: Laura trabaja como camarera en un restaurante de Valencia. Su convenio es el de Hosteleria de Valencia (provincial). Esta encuadrada en el Grupo Profesional IV (personal de restauracion).
Analisis del caso
Ventaja del convenio: Laura cobra 353,33 EUR mas al mes que si solo se le aplicara el SMI (1.184 EUR). Al ano, eso supone 4.946,62 EUR adicionales contando las 14 pagas.
Vacaciones: Su convenio establece 31 dias naturales (uno mas que el minimo legal), ademas de 2 dias de asuntos propios.
Jornada: 1.792 horas anuales, frente a las 1.826 que resultarian del maximo legal.
Caso 2: Oficial de primera en el sector del metal
Situacion: Roberto es oficial de primera en una empresa metalurgica de Vizcaya. Lleva 12 anos en la empresa. Se le aplica el Convenio del Metal de Bizkaia.
Analisis del caso
Peso de la antiguedad: Los 324 EUR de antiguedad representan un 20% del salario base. En el sector del metal, la antiguedad se consolida como un derecho adquirido y no puede eliminarse unilateralmente.
Revision salarial: El convenio incluye una clausula de revision vinculada al IPC del Pais Vasco. Si la inflacion cierra en 2025 por encima del 3% pactado, Roberto recibira atrasos.
Pagas extra: El convenio establece 3 pagas extraordinarias (julio, Navidad y beneficios en marzo), frente a las 2 legales.
Caso 3: Con convenio vs. sin convenio - la diferencia economica
Situacion: Comparamos a dos trabajadores administrativos con funciones identicas. Ana trabaja en una empresa cubierta por el Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid. Carlos trabaja en una startup sin convenio aplicable, rigendose solo por el ET.
| Concepto | Ana (con convenio) | Carlos (sin convenio) |
|---|---|---|
| Salario base | 1.450,00 EUR | 1.184,00 EUR (SMI) |
| Plus transporte | 72,00 EUR | 0,00 EUR |
| Antiguedad (6 anos) | 87,00 EUR (2 trienios) | 0,00 EUR |
| Pagas extra | 2,5 pagas | 2 pagas (minimo legal) |
| Dias vacaciones | 23 laborables + 3 asuntos propios | 22 laborables |
| Jornada anual | 1.764 horas | 1.826 horas (maximo legal) |
Analisis del caso
Brecha salarial: Ana cobra un 40,7% mas que Carlos al ano por el mismo trabajo, exclusivamente por las mejoras de su convenio colectivo.
Tiempo libre: Ana disfruta de 4 dias mas de descanso retribuido al ano y trabaja 62 horas menos (casi 8 jornadas completas).
Proteccion ante conflictos: Ana cuenta con una comision paritaria y procedimientos de mediacion y arbitraje regulados en su convenio. Carlos depende exclusivamente de la jurisdiccion social para cualquier reclamacion.
Errores frecuentes sobre convenios colectivos
A lo largo de los anos, hemos detectado una serie de malentendidos que se repiten con frecuencia entre trabajadores e incluso entre algunos empresarios. Aclararlos puede ahorrarte problemas y dinero.
Error 1: "Si mi empresa no esta en ninguna asociacion patronal, no me aplica ningun convenio"
Falso. Los convenios colectivos estatutarios tienen eficacia general (erga omnes). Se aplican a todas las empresas y trabajadores del sector y ambito territorial, independientemente de que la empresa pertenezca o no a la asociacion empresarial firmante. Lo que determina la aplicacion es la actividad economica de la empresa, no su afiliacion.
Error 2: "El convenio de empresa siempre es mejor que el sectorial"
No necesariamente. El convenio de empresa tiene prioridad aplicativa en ciertas materias (art. 84.2 ET), pero eso no significa que sea mas beneficioso. En la practica, algunos convenios de empresa establecen salarios o condiciones inferiores al sectorial. La prioridad aplicativa es una cuestion de jerarquia normativa, no de calidad de las condiciones.
Error 3: "Las condiciones del convenio son negociables individualmente"
Parcialmente falso. Las condiciones del convenio son minimos que no se pueden rebajar individualmente. Tu contrato puede mejorarlas (pagarte mas, darte mas vacaciones), pero nunca empeorarlas. Si firmas un contrato con un salario inferior al de tu grupo en el convenio, esa clausula es nula de pleno derecho y tienes derecho a reclamar la diferencia.
Error 4: "Si no conozco mi convenio, no me puedo beneficiar de el"
Falso. El convenio se aplica automaticamente, lo conozcas o no. Sin embargo, el desconocimiento te impide detectar posibles incumplimientos. Muchas reclamaciones laborales se inician anos despues, cuando el trabajador descubre que llevaba tiempo cobrando menos de lo que le correspondia. Recuerda que los derechos economicos prescriben al ano (art. 59 ET), asi que conviene revisar tu situacion periodicamente.
Error 5: "El convenio solo regula el salario"
Muy lejos de la realidad. El convenio regula practicamente todos los aspectos de la relacion laboral: jornada, horario, vacaciones, permisos, excedencias, clasificacion profesional, formacion, prevencion de riesgos, igualdad de genero, teletrabajo, regimen disciplinario, indemnizaciones por fin de contrato superiores a las legales, seguros colectivos, jubilacion parcial y un largo etcetera.
Preguntas Frecuentes
Que es exactamente un convenio colectivo?
Respuesta: Es un acuerdo negociado entre representantes de los trabajadores (sindicatos) y los empresarios que regula las condiciones de trabajo y empleo en un sector o empresa. Tiene fuerza de ley segun el articulo 82 del Estatuto de los Trabajadores y es de obligado cumplimiento para todas las partes incluidas en su ambito de aplicacion. Va mucho mas alla de un simple acuerdo voluntario: es una norma juridica con rango de ley que se publica en el boletin oficial correspondiente.
Como puedo saber que convenio colectivo me aplica?
Respuesta: Puedes averiguarlo de varias formas: consultando tu nomina (suele indicar el codigo del convenio), preguntando al departamento de RRHH, buscando en el Registro de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo (REGCON) usando el codigo CNAE de tu empresa, revisando tu contrato de trabajo o consultando a los representantes de los trabajadores de tu centro.
Que diferencia hay entre un convenio sectorial y uno de empresa?
Respuesta: El convenio sectorial regula las condiciones de todo un sector productivo en un ambito geografico determinado. El convenio de empresa se negocia exclusivamente para una compania concreta y puede establecer condiciones distintas a las del sectorial en materias como salario base, complementos, jornada y clasificacion profesional, gracias a la prioridad aplicativa del articulo 84.2 del ET. En el resto de materias, prevalece el sectorial si es mas favorable.
Un convenio colectivo puede fijar un salario inferior al SMI?
Respuesta: No, nunca. El Salario Minimo Interprofesional es un minimo legal absoluto que ningun convenio puede rebajar. Si las tablas salariales de un convenio quedaran por debajo del SMI tras una actualizacion, la empresa esta obligada a pagar como minimo el SMI vigente (1.184 euros mensuales en 14 pagas para 2025). Ademas, cualquier clausula contractual que prevea un salario inferior al del convenio es igualmente nula.
Que pasa si mi empresa no aplica ningun convenio colectivo?
Respuesta: Si no existe convenio aplicable (algo poco frecuente), la relacion laboral se rige directamente por el Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que se aplican los minimos legales: SMI como salario, 30 dias naturales de vacaciones, jornada maxima de 40 horas semanales en computo anual y los permisos del articulo 37 del ET. Es habitual que las condiciones sean menos favorables que con convenio, como hemos visto en el caso practico de Ana y Carlos.
Cada cuanto tiempo se actualizan las tablas salariales?
Respuesta: La mayoria de convenios establecen una revision anual de las tablas salariales, normalmente vinculada al IPC o a un porcentaje pactado. La vigencia del convenio puede ser de 2 a 4 anos, pero las tablas economicas suelen revisarse cada ano dentro de ese periodo. Muchos incluyen clausulas de garantia salarial que compensan si la inflacion real supera la subida pactada, generando "atrasos" que se abonan retroactivamente.
Puede un convenio colectivo empeorar las condiciones del Estatuto?
Respuesta: No en lo que respecta a los derechos minimos indisponibles del ET (vacaciones minimas, salario minimo, jornada maxima). Sin embargo, en ciertas materias como la distribucion irregular de la jornada, el convenio puede regular de forma diferente dentro de los margenes legales. El principio general es que el convenio colectivo mejora las condiciones establecidas por ley, nunca las empeora. Si detectas una clausula que viola un minimo legal, es impugnable ante la jurisdiccion social.
Que ocurre cuando un convenio caduca y no se firma uno nuevo?
Respuesta: Tras la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021), si un convenio pierde su vigencia y no se ha negociado uno nuevo, se mantiene en vigor el convenio anterior en su integridad. Esto se conoce como ultraactividad indefinida y supuso un cambio respecto a la norma de 2012 que la limitaba a un ano. Es decir, tus condiciones laborales siguen exactamente igual hasta que se apruebe un nuevo convenio que las sustituya.
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Fuentes y referencias
- Boletin Oficial del Estado (BOE) - Publicacion oficial de convenios colectivos estatales
- Ministerio de Trabajo y Economia Social - Registro de Convenios Colectivos (REGCON)
- Servicio Publico de Empleo Estatal (SEPE) - Informacion sobre derechos laborales
- Real Decreto Legislativo 2/2015 - Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
- Real Decreto-ley 32/2021 - Reforma laboral (ultraactividad y negociacion colectiva)