Contrato Temporal vs Indefinido en 2025: Diferencias, Derechos y Cual te Conviene
Equipo Calculadora de Nomina
Publicado:
Tipos de contrato en 2025 tras la reforma laboral
El panorama de la contratacion laboral en Espana cambio radicalmente con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, la conocida reforma laboral de 2022. Si antes existian mas de 40 modalidades contractuales distintas, hoy el sistema se ha simplificado de manera notable. La regla general es clara: el contrato indefinido es la forma ordinaria de contratacion. La temporalidad solo se admite cuando existen causas tasadas y justificadas.
En 2025, las modalidades contractuales vigentes se agrupan en cuatro grandes categorias:
Las 4 modalidades contractuales principales en 2025
- Contrato indefinido ordinario: sin fecha de finalizacion, a jornada completa o parcial. Es la forma por defecto y la que genera mayores derechos para el trabajador.
- Contrato indefinido fijo-discontinuo: para trabajos de naturaleza estacional, actividades de temporada, o vinculados a contratas y subcontratas (art. 16 ET reformado). Pese a no garantizar actividad durante todo el ano, el trabajador es indefinido y acumula antiguedad.
- Contrato temporal por circunstancias de la produccion: para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, o situaciones previsibles pero de duracion reducida y delimitada (maximo 90 dias al ano, no consecutivos). Regulado en el art. 15.2 ET.
- Contrato temporal de sustitucion: para cubrir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para completar la jornada reducida de otra persona. Previsto en el art. 15.3 ET.
Es fundamental entender que el antiguo contrato de obra y servicio determinado, que fue durante decadas el mas utilizado y tambien el mas abusado, desaparecio definitivamente el 30 de marzo de 2022. Cualquier contrato temporal que se firme hoy sin encajar en las dos causas permitidas se considera fraudulento y, por tanto, indefinido desde el inicio.
Dato clave para 2025
Segun los datos del SEPE, la tasa de temporalidad en Espana ha bajado del 26,2% (2021) al entorno del 15-16% (2025), lo que demuestra el impacto real de la reforma. Sin embargo, la temporalidad sigue siendo superior a la media europea, y la Inspeccion de Trabajo mantiene campanas activas de control.
El contrato indefinido: lo que debes saber
El contrato indefinido es aquel que no establece un limite temporal para la relacion laboral. Esto no significa que el trabajador no pueda ser despedido. Significa que la empresa necesita una causa legal para extinguir la relacion, y que en caso contrario debera pagar una indemnizacion mas elevada.
Periodo de prueba
El periodo de prueba esta regulado en el articulo 14 del Estatuto de los Trabajadores y permite a ambas partes resolver la relacion sin indemnizacion ni preaviso durante un tiempo limitado:
- Tecnicos titulados: hasta 6 meses.
- Demas trabajadores: hasta 2 meses. En empresas de menos de 25 trabajadores, hasta 3 meses para los no titulados.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado, incluida la cotizacion a la Seguridad Social. La unica diferencia es la posibilidad de resolucion libre.
Costes de extincion para la empresa
Esta es la cuestion que mas preocupa tanto a empresas como a trabajadores. Los costes dependen del tipo de despido:
Indemnizaciones por despido de un contrato indefinido
Ventajas del contrato indefinido para el trabajador
- Mayor estabilidad laboral: la empresa no puede prescindir de ti sin causa justificada o sin asumir un coste economico significativo.
- Mejor acceso al credito: hipotecas, prestamos personales y financiacion son mucho mas accesibles con un contrato indefinido.
- Indemnizacion superior: en caso de despido, la compensacion es significativamente mayor que al fin de un temporal.
- Acumulacion de antiguedad sin limites: la antiguedad cuenta para trienios, complementos salariales y otros derechos del convenio colectivo.
- Mayor proteccion frente al despido: el empresario debe acreditar la causa, seguir el procedimiento legal y notificar con 15 dias de antelacion en despidos objetivos.
- Bonificaciones empresariales: muchas modalidades de contrato indefinido dan derecho a bonificaciones en cotizaciones sociales, lo que incentiva su uso.
El contrato temporal: causas, duracion y limites
Tras la reforma laboral, el contrato temporal ha dejado de ser el comodin que muchas empresas utilizaban sistematicamente. Ahora solo puede formalizarse cuando existe una causa real, objetiva y verificable que justifique la temporalidad. La carga de la prueba recae sobre el empresario.
Causa 1: Circunstancias de la produccion (art. 15.2 ET)
Se permite cuando existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o cuando se trata de oscilaciones que, aun siendo previsibles, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Hay dos subtipos:
- Incremento ocasional e imprevisible: duracion maxima de 6 meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo sectorial. Ejemplo: una empresa de logistica recibe un pedido extraordinario no previsto.
- Situaciones previsibles de duracion reducida: maximo 90 dias en el ano natural, que no pueden utilizarse de manera continuada. Ejemplo: campana de Navidad en comercio, temporada de rebajas.
Atencion: lo que ya NO vale como causa
No se considera causa valida la realizacion de una obra o servicio determinado (esta causa desaparecio). Tampoco vale alegar genericamente un "aumento de la carga de trabajo" sin concretar las circunstancias. La jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo exige que el contrato especifique con detalle la causa concreta, y los tribunales estan anulando contratos temporales con causas vagas o genericas.
Causa 2: Sustitucion de persona trabajadora (art. 15.3 ET)
Se utiliza para cubrir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a reserva de puesto: baja por incapacidad temporal, maternidad/paternidad, excedencia con reserva, ejercicio de cargo publico, etc.
- Duracion: mientras subsista el derecho a reserva de puesto de la persona sustituida.
- Requisito formal: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida, la causa de la sustitucion y si el puesto es el mismo o se cubre mediante cobertura en cadena.
- Anticipacion: se permite la incorporacion del sustituto hasta 15 dias antes de que se produzca la ausencia para garantizar una adecuada transicion.
Reglas de encadenamiento (art. 15.5 ET)
Uno de los cambios mas importantes de la reforma afecta al encadenamiento de contratos temporales. La norma establece dos limites claros:
Cuando un temporal se convierte automaticamente en indefinido
- Regla individual: si un trabajador ha estado contratado con dos o mas contratos temporales (con la misma o diferente empresa del grupo) durante mas de 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses, ya sea en el mismo puesto o en puestos diferentes, adquiere la condicion de fijo.
- Regla del puesto: si un mismo puesto de trabajo ha sido cubierto por contratos temporales (con el mismo o diferente trabajador) durante mas de 18 meses en un periodo de 24 meses, la ultima persona que lo ocupe se convierte en indefinida.
Importante: estos limites se aplican incluso cuando los contratos se han formalizado a traves de ETTs (empresas de trabajo temporal).
Indemnizacion por fin de contrato temporal
Al finalizar un contrato temporal por cumplimiento del termino pactado, el trabajador tiene derecho a una indemnizacion de 12 dias de salario por ano de servicio (art. 49.1.c ET). Esta cantidad se calcula proporcionalmente al tiempo trabajado. Ademas, se genera derecho al finiquito, que incluye la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.
Comparativa economica detallada
Mas alla de las diferencias juridicas, lo que muchos trabajadores quieren saber es como afecta el tipo de contrato a su bolsillo. La siguiente tabla recoge los principales aspectos economicos:
| Aspecto | Contrato Indefinido | Contrato Temporal |
|---|---|---|
| Indemnizacion fin de contrato | No hay (salvo despido) | 12 dias/ano trabajado |
| Indemnizacion despido procedente | 20 dias/ano (max. 12 mensualidades) | 20 dias/ano (max. 12 mensualidades) |
| Indemnizacion despido improcedente | 33 dias/ano (max. 24 mensualidades) | 33 dias/ano (max. 24 mensualidades) |
| Prestacion por desempleo | Acceso completo (si cumple cotizacion minima de 360 dias) | Acceso completo (si cumple cotizacion minima de 360 dias) |
| Cotizacion empresarial adicional | Tipo general de cotizacion | Tipo general + penalizacion por temporalidad en contratos de menos de 30 dias (26,57 euros extra al finalizar) |
| Antiguedad | Se acumula sin limites | Solo durante la vigencia del contrato |
| Acceso a hipoteca | Facilitado significativamente | Muy dificil sin aval adicional |
| Formacion bonificada | Acceso completo | Mismo derecho legal, pero en la practica menos oportunidades |
| Estabilidad planificacion vital | Alta: permite planificar a largo plazo | Baja: incertidumbre sobre renovacion |
| Proteccion sindical | Completa | Mismos derechos formales, pero mayor vulnerabilidad real |
La penalizacion a los contratos de muy corta duracion
Desde la reforma de 2022, las empresas pagan una cotizacion adicional de 26,57 euros por cada contrato temporal de duracion igual o inferior a 30 dias que finalice. Esta medida busca desincentivar la rotacion extrema y los contratos de dias sueltos. La penalizacion no se aplica a los contratos de sustitucion, a los de interinidad del regimen de empleados del hogar, ni a los del sistema especial agrario.
Reforma laboral 2022: que cambio exactamente
El Real Decreto-ley 32/2021 supuso la transformacion mas profunda del mercado laboral espanol en mas de una decada. Para entender la situacion actual, es imprescindible comparar el antes y el despues:
Antes de la reforma (hasta marzo 2022)
- Existian mas de 40 tipos de contrato temporal, incluyendo el de obra y servicio determinado, que podia durar hasta 3 anos (4 por convenio).
- El contrato eventual por circunstancias de la produccion podia durar hasta 6 meses en un periodo de 12.
- El encadenamiento se limitaba a 24 meses en un periodo de 30 (regla mas laxa).
- Las empresas usaban sistematicamente el contrato de obra y servicio para cubrir necesidades permanentes, especialmente en sectores como construccion, hosteleria y servicios.
- La tasa de temporalidad superaba el 25%, la mas alta de la UE junto con Polonia.
Despues de la reforma (desde marzo 2022)
- Desaparicion del contrato de obra y servicio: esta modalidad dejo de existir definitivamente el 30 de marzo de 2022.
- Solo dos causas para la temporalidad: circunstancias de la produccion y sustitucion. Cualquier otra causa es fraude.
- Potenciacion del fijo-discontinuo: muchas actividades que antes se cubrian con temporales (contratas, subcontratas, actividades de temporada) ahora deben usar esta modalidad indefinida.
- Encadenamiento mas restrictivo: 18 meses en 24 (antes eran 24 en 30).
- Penalizacion economica: la cotizacion adicional de 26,57 euros por contrato de 30 dias o menos.
- Sanciones incrementadas: las multas por contratacion temporal fraudulenta se aplican por cada trabajador afectado, no por empresa como antes.
Sanciones por contratos temporales fraudulentos en 2025
Segun la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), la celebracion de contratos temporales sin causa constituye una infraccion grave sancionable con multas de:
- Grado minimo: de 1.000 a 2.000 euros por trabajador.
- Grado medio: de 2.001 a 5.000 euros por trabajador.
- Grado maximo: de 5.001 a 10.000 euros por trabajador.
El cambio de paradigma es evidente: si antes la temporalidad era la norma en muchos sectores, ahora la empresa debe justificar activamente por que necesita un contrato temporal. Y si no puede hacerlo, la consecuencia es la declaracion del contrato como indefinido desde su origen, con todas las consecuencias economicas que ello implica.
Casos practicos con calculos reales
La teoria esta bien, pero lo que realmente importa es cuanto dinero recibes en cada escenario. Veamos tres situaciones reales con numeros concretos.
Caso 1: Trabajador indefinido despedido de forma improcedente tras 2 anos
Situacion: Maria trabaja con contrato indefinido desde enero de 2023. En diciembre de 2024, la empresa la despide sin causa justificada (despido improcedente). Su salario bruto anual es de 28.000 euros (incluidas pagas extras).
Analisis del caso
Indemnizacion: la formula es salario diario x 33 dias x numero de anos trabajados. Con 2 anos, son 66 dias de salario. Esta cantidad esta exenta de IRPF hasta el limite legal (la cantidad obligatoria segun el ET).
Desempleo: Maria tiene derecho a 4 meses de prestacion contributiva (por 720 dias cotizados), cobrando el 70% de su base reguladora durante los primeros 180 dias.
Ademas del despido: recibira el finiquito con las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Caso 2: Fin de contrato temporal de 6 meses
Situacion: Carlos tiene un contrato temporal por circunstancias de la produccion de 6 meses de duracion en una empresa logistica. Su salario bruto mensual es de 1.800 euros (14 pagas, salario anual de 25.200 euros). El contrato finaliza por cumplimiento del termino.
Analisis del caso
Indemnizacion: solo 414,24 euros por fin de contrato. Es la diferencia mas palpable: si a Carlos lo hubieran despedido de forma improcedente con un indefinido tras el mismo tiempo, la indemnizacion seria de 33 dias x 0,5 anos = 16,5 dias x 69,04 = 1.139,16 euros (casi el triple).
Desempleo: Carlos ha cotizado 180 dias, lo que no alcanza el minimo de 360 dias para la prestacion contributiva. Podria acceder al subsidio por desempleo si cumple los requisitos (situacion de necesidad, carencia de rentas), pero la cuantia es mucho menor.
Finiquito: si las pagas extras estaban prorrateadas en las 12 mensualidades, no se incluyen como concepto separado en el finiquito.
Caso 3: Conversion de temporal a indefinido por irregularidad
Situacion: Laura lleva 20 meses trabajando en la misma empresa con dos contratos temporales consecutivos por circunstancias de la produccion (uno de 12 meses y otro de 8 meses). La empresa los ha justificado alegando un "incremento de la carga de trabajo". Su salario bruto anual es de 24.000 euros.
Resultado juridico
Laura es trabajadora indefinida de pleno derecho por dos motivos concurrentes:
- Superacion del limite de encadenamiento: ha trabajado mas de 18 meses en un periodo de 24 con contratos temporales (art. 15.5 ET).
- Duracion excesiva: el primer contrato de 12 meses solo seria valido si el convenio colectivo sectorial amplia el plazo maximo de 6 meses. Si no lo hace, el contrato era irregular desde el mes 7.
Que debe hacer Laura
Paso 1: Solicitar a la empresa por escrito (burofax o comunicacion fehaciente) que reconozca su condicion de indefinida y le entregue una copia del contrato actualizado.
Paso 2: Si la empresa se niega, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando el reconocimiento de la relacion laboral indefinida. El plazo es de 20 dias habiles desde la extincion del contrato.
Paso 3: Tambien puede denunciar ante la Inspeccion de Trabajo, que levantara acta de infraccion y podra imponer sanciones a la empresa.
Coste cero para Laura: la asistencia juridica gratuita cubre estos procedimientos si cumple los requisitos economicos, y en todo caso la jurisdiccion social es gratuita para el trabajador.
Derechos del trabajador temporal
Uno de los principios fundamentales del derecho laboral espanol es el de igualdad de trato, consagrado en el articulo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que un trabajador temporal tiene, con caracter general, los mismos derechos que un trabajador indefinido en condiciones comparables.
Principio de igualdad: mismos derechos, mismo salario
La norma es taxativa: los trabajadores temporales tienen derecho a las mismas condiciones que los indefinidos en materia de:
- Retribucion: mismo salario base y complementos por el mismo trabajo o categoria profesional. La empresa no puede pagar menos a un temporal por el hecho de serlo.
- Jornada y descansos: identicos horarios, permisos retribuidos, vacaciones (30 dias naturales o lo que fije el convenio) y festivos.
- Formacion profesional: acceso a la formacion continua bonificada de la empresa en igualdad de condiciones.
- Representacion colectiva: derecho a votar y ser elegido en elecciones sindicales, a afiliarse a sindicatos y a participar en asambleas.
- Prevencion de riesgos laborales: las mismas medidas de proteccion, la misma formacion en seguridad e identico equipamiento.
- Prestaciones de Seguridad Social: cotizacion completa, acceso a incapacidad temporal, prestaciones por nacimiento y cuidado del menor, y desempleo (si se cumple la cotizacion minima).
Derecho a la informacion sobre vacantes indefinidas
La empresa esta obligada a informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de puestos vacantes indefinidos (art. 15.7 ET). Este derecho garantiza que los temporales puedan acceder a la estabilidad laboral cuando surjan oportunidades. El incumplimiento de esta obligacion puede ser sancionado por la Inspeccion de Trabajo.
Limitaciones practicas del trabajador temporal
Aunque los derechos formales son los mismos, la realidad presenta matices que conviene conocer:
- Menor poder de negociacion: la precariedad derivada de la fecha de finalizacion reduce de facto la capacidad del trabajador para reclamar condiciones o denunciar irregularidades.
- Dificultad para acceder a la formacion interna: muchas empresas priorizan la formacion de sus plantillas estables, aunque legalmente no deberian discriminar.
- Exclusion de planes de pensiones de empresa: en algunos convenios, los planes de prevision social complementaria exigen una antiguedad minima que los temporales no alcanzan.
- Impacto en la cotizacion total: al cotizar durante periodos mas cortos, el trabajador temporal acumula menos dias cotizados, lo que afecta a la futura pension de jubilacion y a la duracion de la prestacion por desempleo.
Errores frecuentes y fraude de ley
Tanto trabajadores como empresas cometen errores que pueden tener consecuencias graves. Estos son los mas habituales en 2025:
Fraude de ley en la contratacion temporal
Es la irregularidad mas extendida y se produce cuando la empresa formaliza un contrato temporal sin que exista una causa real que lo justifique. Los supuestos mas frecuentes incluyen:
- Contratos temporales para necesidades permanentes: si la empresa necesita un puesto de forma continuada, debe ser indefinido. Usar contratos temporales sucesivos para cubrir un puesto estructural es fraude.
- Causa generica o inexistente: contratos que dicen "por incremento de actividad" sin concretar que incremento, cuando se produjo y por que es temporal.
- Sustitucion sin persona sustituida: contratos de sustitucion que no identifican a la persona a la que se sustituye o que se mantienen cuando la persona sustituida ya se ha reincorporado.
- Uso del fijo-discontinuo para enmascarar temporalidad: algunas empresas usan esta modalidad sin respetar los periodos de inactividad, lo que desnaturaliza el contrato.
Consecuencia del fraude: contrato indefinido desde el inicio
Cuando un juez declara que un contrato temporal es fraudulento, la consecuencia es que el contrato se considera indefinido desde su fecha de inicio (art. 15.4 ET). Esto significa que la antiguedad cuenta desde el primer dia, y que si la empresa quiere extinguir la relacion, debera hacerlo como un despido con las indemnizaciones correspondientes a un indefinido.
Encadenamiento ilegal de contratos
Muchas empresas intentan sortear los limites de duracion encadenando contratos con pequenos periodos de interrupcion. Sin embargo, los tribunales y la Inspeccion de Trabajo analizan el conjunto de la relacion, no cada contrato individualmente. Si detectan que la interrupcion es ficticia o insuficiente, declaran la relacion como indefinida.
Errores del trabajador
- No firmar las prorrogas por escrito: si el contrato temporal se prorroga pero no se formaliza la prorroga, puede considerarse que el contrato original ha vencido y que la relacion posterior es indefinida.
- No reclamar en plazo: el plazo para impugnar un despido o el fin de un contrato temporal es de 20 dias habiles desde la fecha de extincion. Pasado ese plazo, se pierde el derecho a reclamar la indemnizacion por despido improcedente.
- Aceptar condiciones inferiores: algunos trabajadores temporales aceptan cobrar menos que sus companeros indefinidos por miedo a no ser renovados. Esto es ilegal y pueden reclamar las diferencias salariales hasta un ano despues.
- No solicitar la copia basica del contrato: todo trabajador tiene derecho a recibir una copia de su contrato. Sin ella, no puede verificar que el tipo, la duracion y las condiciones son correctas.
Consejo practico
Si sospechas que tu contrato temporal es irregular, pide una copia basica del contrato en la oficina de empleo (SEPE) o solicita informacion al comite de empresa o delegado de personal. Tambien puedes consultar tu vida laboral en la sede electronica de la Seguridad Social para verificar el tipo de contrato registrado. Si detectas irregularidades, el primer paso es la papeleta de conciliacion ante el SMAC (Servicio de Mediacion, Arbitraje y Conciliacion), que es requisito previo a la demanda judicial.
Preguntas Frecuentes
¿Me pueden hacer un contrato temporal en 2025?
Respuesta: Si, pero solo por dos causas tasadas tras la reforma laboral de 2022 (RDL 32/2021): circunstancias de la produccion (incremento ocasional e imprevisible de la actividad) o sustitucion de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto. El antiguo contrato de obra y servicio ya no existe.
¿Cuanto dura como maximo un contrato temporal?
Respuesta: El contrato temporal por circunstancias de la produccion tiene una duracion maxima de 6 meses, ampliable hasta 12 meses si el convenio colectivo sectorial lo permite (art. 15.2 ET). El contrato de sustitucion dura mientras la persona sustituida mantenga su derecho a reserva de puesto.
¿Que indemnizacion me corresponde al finalizar un contrato temporal?
Respuesta: Al finalizar un contrato temporal por cumplimiento del termino, la indemnizacion es de 12 dias de salario por ano trabajado (art. 49.1.c ET). Esta cantidad se calcula proporcionalmente si el contrato ha durado menos de un ano. Ademas, recibes el finiquito con vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extras.
¿Cuando un contrato temporal se convierte en indefinido automaticamente?
Respuesta: Se convierte en indefinido automaticamente cuando: se supera la duracion maxima legal, no existe causa real que justifique la temporalidad, el trabajador encadena contratos temporales durante mas de 18 meses en un periodo de 24 meses, o la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social pasado el periodo de prueba.
¿Cuanto cuesta despedir a un trabajador indefinido?
Respuesta: Depende del tipo de despido: si es procedente (causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion), la indemnizacion es de 20 dias de salario por ano trabajado con un maximo de 12 mensualidades. Si es improcedente, son 33 dias por ano trabajado con un maximo de 24 mensualidades (art. 56 ET).
¿El contrato fijo-discontinuo es temporal o indefinido?
Respuesta: El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido, no temporal. Tras la reforma laboral de 2022, se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para contratas y subcontratas. El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier indefinido, incluida la antiguedad completa.
¿Pueden encadenarme contratos temporales indefinidamente?
Respuesta: No. Tras la reforma laboral, si un trabajador ocupa el mismo puesto o diferente mediante dos o mas contratos temporales durante mas de 18 meses en un periodo de 24 meses, adquiere la condicion de fijo. Ademas, si el puesto sigue cubierto por temporales tras 18 meses en 24, la ultima persona contratada pasa a indefinida (art. 15.5 ET).
¿Que sanciones tiene la empresa por hacer contratos temporales fraudulentos?
Respuesta: Las sanciones por fraude en la contratacion temporal van de 1.000 a 10.000 euros por contrato fraudulento (infraccion grave segun la LISOS). Ademas, el contrato se considera indefinido desde su inicio, y la empresa debe asumir las cotizaciones adicionales por la diferencia de tipo de cotizacion entre temporal e indefinido.
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Fuentes y referencias
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) - BOE
- Real Decreto-ley 32/2021 (Reforma Laboral) - BOE
- Ministerio de Trabajo y Economia Social
- Servicio Publico de Empleo Estatal (SEPE)
- Seguridad Social - Sede Electronica
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) - BOE